Mehr Spielraum bei der Arbeitszeit ist überfällig – die geplante wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit könnte das leisten. Der bekannt gewordene Gesetzentwurf will diese Flexibilität aber nur Betrieben mit Tarifvertrag erlauben. Das soll mehr Unternehmen für Tarifverträge gewinnen – droht in der Praxis aber vor allem eines: zusätzliche Verhandlungs- und Dokumentationspflichten, die den erhofften Vorteil gleich wieder auffressen.

Unternehmen und Beschäftigte brauchen mehr Spielraum bei der Verteilung der Arbeitszeit. Betriebliche Auftragsspitzen, individuelle Lebensmodelle und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf lassen sich mit einer starren täglichen Höchstarbeitszeit immer weniger in Einklang bringen. Die im Koalitionsvertrag angekündigte Möglichkeit, von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umzustellen, ist deshalb ausdrücklich zu begrüßen.

Bemerkenswert ist, dass diese allgemeine Modernisierungsaufgabe inzwischen auch im Nationalen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen auftaucht. Der Aktionsplan soll angesichts einer Tarifbindung von nur noch 49 Prozent der Beschäftigten Wege aufzeigen, wie wieder mehr Unternehmen für Tarifverträge gewonnen werden können. Die Arbeitszeitreform wird dabei offenbar als möglicher Anreiz für mehr Tarifbindung verstanden.

Nach geltendem Recht darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden erreicht werden. Eine Wochenbetrachtung würde eine flexiblere Verteilung ermöglichen, ohne die insgesamt zulässige Arbeitszeit auszuweiten oder die Vorgaben zu Pausen und Ruhezeiten aufzugeben.

Konkret sieht der bislang bekannt gewordene „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften“ vor, eine wöchentliche statt der täglichen Begrenzung der Arbeitszeit nur durch Tarifvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu ermöglichen. Hinzu kommen hohe zusätzliche Anforderungen an die tarifliche Ausgestaltung und den Gesundheitsschutz.

Eine solche tarifliche Öffnung kann zwar passgenaue Lösungen ermöglichen. In der vorgesehenen Form greift sie jedoch zu kurz: Die dringend notwendige Flexibilisierung erreicht einen großen Teil der Beschäftigten und Unternehmen nicht. Zugleich droht dervermeintliche tarifpolitische Vorteil durch zusätzliche Verhandlungs-, Regelungs- und Dokumentationspflichten wieder aufgezehrt zu werden. Die Wochenbetrachtung muss daher grundsätzlich allen offenstehen; Tarifverträge können sie branchengerecht ergänzen.

Gerade diese Ausgestaltung steht sinnbildlich für die Schwächen des Nationalen Aktionsplans. Tarifverträge werden nicht attraktiver, indem notwendige gesetzliche Flexibilität anderen Unternehmen vorenthalten wird. Tarifbindung wächst nur, wenn sie selbst einen erkennbaren betrieblichen Mehrwert bietet.

Dieser Fehler zeigt sich auch beim Bundestariftreuegesetz. Nicht tarifgebundene Unternehmen müssen bei erfassten Bundesaufträgen zwar bestimmte tarifvertragliche Arbeitsbedingungen einhalten. Sie führen deshalb aber keine Tarifverhandlungen, treten keinem tariftragenden Arbeitgeberverband bei und binden sich nicht dauerhaft an einen Tarifvertrag. Das Gesetz schafft somit keine Tarifbindung, sondern legt Mindestarbeitsbedingungen für die Bundesvergabe fest.

Zudem können bereits tarifgebundene Unternehmen benachteiligt werden. Maßgeblich sind nicht automatisch die Bedingungen ihres eigenen Tarifvertrags, sondern die staatlich festgelegten Vorgaben. Weichen diese voneinander ab, können zusätzliche Belastungen entstehen, während nicht tarifgebundene Wettbewerber nur für den jeweiligen Auftrag gebunden sind. Ein überzeugender Anreiz für mehr Tarifbindung ist darin nicht zu erkennen.

Auch die übrigen Maßnahmen setzen kaum wirksame Anreize auf Arbeitgeberseite. Die steuerliche Begünstigung von Gewerkschaftsbeiträgen fördert einseitig die Organisation der Arbeitnehmerseite. Das geplante digitale Zugangsrecht derGewerkschaften wirft Fragen zu Datenschutz und IT-Sicherheit auf, macht einen Tarifvertrag für Unternehmen aber nicht attraktiver.

Wie echte Anreize aussehen könnten, zeigt die noch ausstehende Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie. Tarifvertraglich ausgehandelte Entgeltstrukturen sollten – soweit unionsrechtlich zulässig – als angemessen und diskriminierungsfrei vermutet und von unnötigen Doppelprüfungen entlastet werden. Das würde die besondere Legitimation tariflicher Regelungen anerkennen und tarifgebundenen Unternehmen einen konkreten regulatorischen Vorteil verschaffen.

Der weitere Gesetzgebungsprozess zum Arbeitszeitgesetz wird damit zum Prüfstein. Die Bundesregierung sollte den bekannt gewordenen Referentenentwurf grundlegend überarbeiten und den Koalitionsvertrag konsequent umsetzen. Die Wochenbetrachtung muss als allgemeine gesetzliche Option allen Unternehmen und Beschäftigten offenstehen. Nur so wird aus der angekündigten Reform ein echter Schritt zu einem modernen, flexiblen und zugleich verlässlichen Arbeitszeitrecht.